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湘潭縣鄉鎮專業技術人才隊伍建設調研報告

來源: 作者:研究室 時間:2019-09-23 11:21:42

為全面推進鄉村振興戰略,落實“五聯五問”“四責四諾”的要求,由縣委組織部、縣人社局、縣編辦組成聯合調研組,對全縣17個鄉鎮,以及農業、水利、環保等縣直單位進行了走訪調研,對全縣鄉鎮專業技術人才隊伍建設情況進行了全面了解。通過調研座談發現,當前鄉鎮專業技術人才隊伍建設的實際與鄉村振興戰略對專業技術人才的需求有較大差距,亟需引起重視。

一、全縣鄉鎮專業技術人才隊伍基本情況

1.總體情況:全縣17個鄉鎮共有專業技術人才325人, 占鄉鎮事業編制人數的27%,男性246人,女性79人。

    2.年齡結構:35歲及以下39人,36歲至40歲145人,41歲至45歲61人,46歲至50歲26人,51歲至60歲54人。

    3.文化程度:研究生1人,大學本科59人,大學專科159人,中專及以下106人。

    4.職稱等級:高級職稱4人,中級職稱83人,初級職稱236人。

二、鄉鎮專業技術人才隊伍建設存在的不足及原因分析

調研中發現,我縣鄉鎮專業技術人才隊伍主要存在以下四個問題:

1.“總量不足”與“滿編缺崗”并存。一是招聘難。由于鄉鎮與城區比較,存在交通不便、條件不優、待遇偏低等問題,專業對口的人才大多不愿到鄉鎮工作,面向鄉鎮事業站所的專業人員招聘計劃經常流產,近10年,我縣發布鄉鎮專業技術人才招聘計劃84人,實際招聘56人,人才引進率僅達到67%。二是流失快。招聘到鄉鎮工作的專業技術人才極易流失,往往“板凳沒有坐熱”,就通過考試等方式到了上級機關單位,部分專業技術人員因工資待遇低難以養家,以及看不到好的職業前景等原因選擇了辭職。2013年以來招聘到鄉鎮工作54名專業技術人才,至今仍在鄉鎮的有27人,僅占總人數的50%,今年以來,花石規建站就有2名專業技術人員選擇了辭職。三是編制滿。部分鄉鎮專業技術骨干人才調縣直機關工作,導致鄉鎮專業崗位出現空缺。而近10多年來鄉鎮進人渠道主要是退伍安置,大量退伍士兵分到鄉鎮后占用了鄉鎮的事業編制,事業站所滿編甚至超編,一方面,人崗不適,退伍士兵難以從事專業工作;另一方面,有崗無編,鄉鎮無法通過招考的方式或批次引進緊缺、急需的專業技術人才。

2.“結構不優”與“作用失衡”并存。一是層次偏低,業務不精。全縣鄉鎮專業技術人才隊伍中,初級職稱234人,占總人數的72%,而高級職稱專業技術人才4人,僅占1%。由于高學歷、高技能、高職稱的專業技術人才缺乏,專業人才知識更新慢,導致我縣作為農業大縣,卻在現代農業技術推廣方面步伐緩慢。二是青黃不接,年齡老化。目前全縣鄉鎮專業技術人才年齡在35歲及以下的占12%,45歲以上的占到了將近16%。隨著上個世紀九十年代大中專畢業分配的專業技術人才陸續退休,5—10年內,全縣專業技術人才隊伍將面臨斷層的危險,青黃不接、后繼乏人的現象亟需引起重視。三是分布不均,專業失衡。鄉鎮專業技術人才多分布在農業、林業、畜牧等領域,因此主要集中在農推中心、林業、水利等站所,人數占比接近50%。而旅游宣傳、建設、規劃、環保類專業人員則嚴重緊缺,若此問題得不到解決,將成為制約其發展的一大瓶頸。

3.“人崗錯位”與“服務弱化”并存。一是“混編混崗”式管理模式導致職能虛化。現行體制下,鄉鎮行政編制、事業編制、工勤編制人員共同管理,統稱“萬金油”式干部,專業人員的專業優勢不能凸顯。由于中心工作的需要,一些專業技術人員放在了行政管理崗位上,而部分非專業人員放到了專業技術崗位上。加上交叉輪崗,業務剛熟悉就又交流其他崗位,專才不專崗、專崗不專業使得專業技術崗位職能逐漸虛化。二是“蜻蜓點水”式培訓方式導致專業退化。我縣鄉鎮專業技術人才隊伍以大專、中專學歷為主,且工作后接受再教育程度較低,參加的專業技能培訓少,政策理論多,實際操作少,培訓效果不優。長年累月,鄉鎮專業技術人才的知識結構得不到更新,專業能力得不到快速增長,其知識構架和能力水平與現代農業發展、產業結構調整的要求相距甚遠。三是“重行政、輕技術”式工作要求導致服務弱化。當前,鄉鎮綜治維穩、計生、民調等多項工作為一票否決,且扶貧攻堅、農村環境衛生整治等任務壓頭,檢查評比多,考核壓力大,導致鄉鎮事業站所技術工作不得不為中心工作讓路。同時,隨著執法權下移,鄉鎮所承擔的行政職能壓力越來越大,技術崗位的服務效能日益弱化。

4.“政策受限”與“激勵不足”并存。一是職稱評定難。我縣鄉鎮因為沒有完成事業單位崗位設置工作,自2011年以來,鄉鎮事業站所都沒有開展專業技術人員職稱評定工作,導致我縣鄉鎮目前超過70%的專業技術人員職稱仍停留在初級,相當一部分鄉鎮專業技術人員的職稱評定、進檔晉級被延緩多年,嚴重影響了鄉鎮專業技術人員的職業尊嚴感和榮譽感。同時,由于專業技術人員都是事業編制,暫不能享受車補和職務與職級并行政策,職稱進檔成為工資增長的唯一渠道,一定程度上影響了專業技術人員的進取心和工作積極性。二是上下交流難。大多數鄉鎮專業技術人才不僅提拔無望,而且交流到縣直事業單位、縣城周邊鄉鎮工作的機會也極少。崗位固化、不能流動,在一定程度上使得專業技術人才在工作上出現倦怠情緒。三是提拔晉升難。專業技術人員都是事業編制,由于政策限制,不能直接提拔為鄉鎮領導班子,而考進公務員隊伍、改變身份性質的難度很大,對于大部分專業技術人才來說,到退休都還停留在股級,基本上“抬頭就是天花板”。

三、加強鄉鎮專業技術人才隊伍建設的幾點建議與思考

加強鄉鎮專業技術人才隊伍建設,既是推進鄉村振興的現實需要,也是建設高素質專業化干部隊伍的具體要求,更是推動人才強縣的關鍵舉措,意義重大,迫在眉睫。下一步,建議從以下幾個方面出發,加強鄉鎮專業技術人才隊伍建設。

1.人才引進更加突出“實效性”。大力解放思想、放活思維,根據發展需要,創新機制手段,打通人才引進的綠色通道。一是創新機制招人才。向上級部門申請,根據鄉村振興、脫貧攻堅等戰略任務要求和鄉鎮實際,增加鄉鎮事業編制崗位,設立為期3—5年的最低服務年限,從體制機制入手,暢通鄉鎮專業技術人才引進入口。二是因地制宜進人才。由各鄉鎮根據自身實際情況、產業發展需要,報送專業技術人才招考目錄,由人社局協同相關縣直單位把關,力爭3—5年內,每年引進發展所需的鄉鎮專業技術人才100名。三是不求所有引人才。堅持引才與引智并重,通過建立專家工作站、科技服務中心、特色農業專家服務基地等方式,采取“產業引進”“項目引進”“課題引進”,以及技術指導、兼職兼薪、委托經營等靈活多樣的方式,吸引省內外專業技術人才為我縣鄉鎮發展助力。

2.人才培育更加突出“針對性”。根據鄉鎮發展需要,制定人才培養計劃,確保專業技術人才本領過硬。一是定向培養。高度重視職業教育,根據縣域發展需要,積極實施對口行業“結親聯姻”工程,參考教育系統委培模式,與省內農業、建筑、規劃類高等院校“聯姻”,與委培對象簽訂就業服務合同,有計劃培養一批緊缺專業技術人才。二是定期培訓。與省內高校聯合辦學,挑選出思想過硬、政治過硬的業務骨干,分批次開展為期3-6個月的業務輪訓,全面、系統提升專業技術人員專業素質。同時,組建專家工作室,開展“名師帶高徒”活動,理順“傳幫帶”機制,在實踐中培養一批專業技術后備人才。三是定崗交流。根據需要,制定縣直部門與鄉鎮之間的的專業技術人才雙向學習交流機制,新招聘的專業技術人才到對口縣直機關事業單位業務部門跟班學習,縣直單位業務骨干到鄉鎮開展技術指導,學習交流期限為半年到一年。

3.人才使用更加突出“合理性”。突出以用為本,努力做到人崗相適、人盡其才、用當其時。一是專才專用。明確招聘的專業技術人才需放到對應的專業技術崗位,將人才工作納入領導班子和領導干部工作實績考核體系,形成一把手抓“第一資源”的人才工作責任機制,確保專才專崗。二是專才適用。針對專業技術人才崗位特點,減少行政管理職能的考核,把人才所發揮的實際作用、主要業績、群眾口碑及其技術推廣、科研成果所產生的經濟社會效益作為重點考核指標,結合鄉村振興、脫貧攻堅等任務要求,建立更加完善科學的考核體系,讓專業人才有更多精力和動力開展專業技術工作。三是專才活用。借鑒科技特派員工作開展模式,為體制內的專業技術人才,特別是中、高級專業技術人才搭建科研和服務平臺,探索建立有償服務、技術資金入股等模式,使鄉鎮專業技術人才放手大干,既能做給群眾看,又能帶著群眾干。

4.人才服務更加突出“精準性”。大力強化人才保障,優化人才服務,讓廣大技術人才在安心、安身、安業。一是完善專業技術人才評定機制。每年分行業、系統組織一次專業技術過關考試,在全縣建立更加公平、公開、公正的專業技術評價機制。全面啟動鄉鎮事業單位崗位設置工作,使鄉鎮事業站所的專業技術人員能進行職稱評定。二是完善專業技術人才晉升機制。在鄉鎮規劃建設、農推中心等綜合性站所設立一到兩個副科職崗位,讓鄉鎮專業技術人員能夠就地提拔、大展拳腳。同時,在領導干部選拔任用上,向具有副高以上專業技術職稱的人才傾斜。三是完善專業技術人才交流機制。探索建立專業技術人才縣鄉流動機制,在鄉鎮專業技術崗位任負責人10年以上可申請到對口縣直單位工作。縣直單位業務骨干申請到鄉鎮尤其是偏遠鄉鎮站所工作的給予一定崗位補貼,提拔任用適度傾斜,工作滿10年可申請重新調回原單位工作。

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